1. 組織のメンバーは積極的に動いているか
 自発的な言い方と受け身的な言い方の違い
 「これから〇〇をします」→それぞれが自らの意思に基づき行動し、当事者意識を持つようになる。
 権限のない言い方、受け身の行動をする言い方
 ・〇〇の許可をお願いしたいのですが。
 ・〇〇できればと考えています。
 ・何をするべきかを教えてください。
 ・どうすればよろしいでしょうか。
 ・何ができるでしょうか。
 部下に十分な経験や訓練を積ませなかった代償から自分で判断出来ず、指示に従うものになる。

 権限のある言い方、自発的な行動する言い方
 ・これから〇〇をします。
 ・自分の計画では〇〇です。
 ・〇〇をするつもりです。
 ・〇〇をしましょう。

 次のステップとして
 「これから〇〇をします」の中身、意図を言葉にするようにする。報告内容を詳細に伝えることが
 重要です。これから実行しようとすることに至った経緯や合理性を完璧に説明すようにし、高い
 レベルで物事を考えるようにさせることが重要です。上司が何を思うかを考え、自分が上司に
 なったつもりで考える必要が出てくるためチーム、組織全体のレベルもアップするでしょう。
 PDCAのレベル、精度アップにつながる。主導権を持つものが多くなるほど、結論に至った経緯を
 共有し、また、組織の目標をみんなで共有することが一層重要になる。
 
 最終的に、メンバー全員が仕事に対して意欲的に取り組み、やるべきことを正しく行うには
 どうすれば良いのかを自分で考えるようになる。
命令、指示がなければ動けない、受け身の
 行動しかとれなかったものメンバーが自発的に動くリーダーへ変わっていく。

 トップに立つ者は、もっともっとと多くを求め、より多くの命令、指示を出し支配するので無く
 部下の能力ややる気を出すための行動が必要である。


 2. 解決策に導きたい、正しい答えに導きたいが間違いを起こす
 問題が発生したときに指示を出し、メンバーから、解決策を考える機会と責任を奪っていないか。
 緊急事態には、瞬時の決断や明確な指示出しが要求されるが、現実には急な決断を要する場面など
 どのくらいあるのでしょうか。頻繁にそんな状態になる組織では、メンバーは負のスパイラルに
 とらわれて受け身になってしまう。問題のその先を考えないなら、その問題について考える時間は
 ないということになる。上司が瞬時に判断を下していては、部下の判断力は鍛えられない。

 誰もが考える時間、場を設ける必要があり、その場しのぎの判断ばかりでは、その問題について
 しっかりと考える人が誰もいなくなる危険性がある。そのために上司以外の者がに決断を下す
 機会を与え、先の事を考えたうえでの結論を出す必要があると理解させる。

 注意点として
 ・直ちに決断を下す必要があるケースでは、上司が決断を下す。ただし、その決断の是非を問う
  チームを作り、メンバーに評価をさせる。
 ・あまり時間のない場合の中で決断を下す必要のあるケースでは、短時間で構わないのでチーム
  の意見を募ってから決断を下す。
 ・決断を下すまでに時間の余裕があるケースでは、チーム全員から意見を出させる。この場合
  合意を強要してはならない。少数意見が封じ込められてしまい、異論を唱えることが出来なく
  なってしまう。メンバー人が自分と同じ考えならば、チームや部下のいる意味がなくなる。

 メンバーにも決断の機会を与え、判断し結論を出させて判断力を鍛えるが重要であり、
 トップや上司はその機会と責任をを奪わないように注意する必要がある。