4. リーダーシップの構造を変える
 手順の無視。確認事項に時間を費やすのではなく組織内を歩き回りメンバーと話をするために時間を
 使う。また、メンバーと担当箇所を一緒に回る時間も設けるようにする。

 ミーティングへの参加→気づき→もっと良い働きをしたいという気持ちや、現状を変えたいという
 熱意のある人の発見がある。また、意味のない仕事を発見できたり、メンバーの才能が無視されてい
 るような現実が見て取れる場合がある。メンバーには働き方、仕事の進め方を変えたいという熱意が
 ある。
 ・今までは意見、改善策は無視された。提案が実現しない。
 ・なので、アイデアを提言するような熱意は生まれない。
 ・従来型のトップダウン形式のリーダーシップモデルの特有の問題点である。
 
 マネジメントがそれを引き出してあげる。新しいリーダーシップへの取り組みのチャンスである。

5. 命じるリーダーシップの弊害
 職場の中で立場の上の人がリーダーなのだから自分たちは単なる従業員にすぎないという考えで日常
 的に業務をこなしていないだろうか?
 職場を回り、「あなたの仕事は何ですか?」と自由に答えられる聞き方をすると、「言われたことを
 やるだけです」という人はいないでしょうか?自分は命令される立場と自覚し、快く思っていない。
 また、責任を持ちたいとも思っていない。命令を出すものが悪い。
 ・自分の頭で考えることを拒否している状況
 これが、職場に蔓延する態度、実態である。


6. 命令されるのが当たり前の意識
 上司に、今日はもう他に仕事はないか?これも命令されるのが当たり前と思っている行動です。
 やるべき仕事はあるかと上司に確認するようでは、本来部下が抱える仕事の責任は、部下本人では
 なく、上司に責任があるということになってしまう。仕事をやり遂げたという達成感も、本人では
 なく、上司のものになってしまいます。

 確認するのは良いが、仕事の進捗状況など、報告形式にしたほうが良い。そうすれば、部下の仕事の
 責任を担うのは、上司ではなく部下本人となる。
 ・上司がその仕事に関する決断を部下に委ねれば、上司の評価を部下に仕事ぶりに委ねることに
  なるのではないか?
 ・職場の業績に対する責任は上司である自分が持つ
 ・業務を実際に行う上での決断は部下に委ねる
 これが委ねるリーダーシップである。